Wirtschaft und Management
„Gender-Konzepte müssen in die Unternehmensstrategie integriert werden“
von Redaktion, am 13.11.2014
Die gesetzlich festgeschriebene Frauenquote für deutsche Unternehmen wird wohl kommen. Ihre Befürworter erklären die Einführung deshalb für notwendig, da sich die Wirtschaft an das Versprechen, freiwillig mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, nicht gehalten habe. Prof. Dr. Ralf Neuhaus, Studiendekan Business Administration an der Hochschule Fresenius Düsseldorf, sieht das ähnlich. Im Rahmen eines Vortrags hat er kürzlich über die Ursachen dieser mangelhaften Umsetzung gesprochen.
In Politik- und Wirtschaftskreisen wird derzeit besonders heftig diskutiert. Streitpunkt ist der Gesetzesentwurf von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) zur Einführung einer Frauenquote. Wird das Gesetz verabschiedet, müssten börsennotierte und voll mitbe- stimmungspflichtige Unternehmen in Zukunft mindestens 30 Prozent der Aufsichtsratpositionen mit Frauen besetzen. Unklar ist bislang, ab wann die Regelung gelten soll.
Der Vorstoß der Politik in Sachen Frauenquote ist auch eine Reaktion darauf, dass viele Unternehmen das Thema trotz anderslautender Ankündigungen bisher ignoriert haben. Noch immer finden sich heute im Top-Management deutscher Unternehmen deutlich weniger Frauen.
Diesen Fakt kennt auch Prof. Dr. Ralf Neuhaus, Studiendekan Business Administration an der Hochschule Fresenius Düsseldorf. Er ist Experte im Bereich Organisationsgestaltung und verortet die Ursache für die zögerliche Umsetzung der Frauenquote deshalb an einer ganz bestimmten Stelle: „Gender-Konzepte müssen in die Unternehmensstrategie integriert werden, nur dann kann die Anzahl der Frauen langfristig gesteigert werden. Für die Festlegung dieser Strategien sind bekanntermaßen die Führungskräfte der Unternehmen verantwortlich“, analysiert Neuhaus.
Bei der Durchsetzung der Frauenquote existieren bislang allenfalls „Good Practice“-Beispiele
So lange in den Chefetagen aber Gender-Ideen nur eine untergeordnete Rolle spielten, werde sich die Situation nicht verändern. Doch wie kann die Verankerung dieser Ideen nun von oben verordnet werden? Neuhaus schildert den Fall eines Chemie-Unternehmens, dem er vor kurzem beratend zur Seite stand. Der Betrieb habe eine interessante Vorgehensweise und tauge durchaus als „Good Practice“-Beispiel: „Die Personalverantwortlichen des Betriebs analysieren zunächst, welche Führungspositionen in den kommenden Jahren vakant werden bzw. neu geschaffen werden müssen. Dann beginnt die perspektivische Ausbildung vorhandener und geeigneter weiblicher Arbeitskräfte, damit diese in naher Zukunft die Stellen ausfüllen können.“
Das Ziel, die Frauenquote in Führungspositionen zu steigern, sei in diesem Fall weniger diffus, als vielmehr fest in der Personalstrategie verankert. So etwas sei allerdings nur möglich, wenn auch die übergeordnete Unternehmensstrategie auf dieses Ziel hin ausgerichtet werde: „Der Personalabteilung müssen Instrumente und Kapazitäten zur Verfügung gestellt werden, damit sich die angesprochenen Analysen und Entwicklungsmaßnahmen durchführen lassen“, so Neuhaus. Auf diese Weise habe die Abteilung zudem die Möglichkeit, das Unternehmen nach außen als modernen und aufgeschlossenen Arbeitgeber darzustellen.
Als Ideengeber trat Neuhaus bei einer „EXIST-ING“-Veranstaltung auf
Diese und andere Gedanken hat Neuhaus auch den Teilnehmern des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderten Projekts „EXIST-ING“ mit auf den Weg gegeben. Das Projekt hat sich der Förderung weiblicher Führungskräfte im Ingenieursbereich verschrieben, Neuhaus durfte im Rahmen einer „EXIST-ING“-Veranstaltung einen Expertenvortrag halten. Der Wirtschaftsprofessor steht hinter der Idee des Forschungsprojekts: „Gerade in einem technischen Umfeld, in dem häufig der Anteil männlicher Beschäftigter dominiert und man sehr stark auf Zahlen fixiert ist, tut der weibliche Einfluss gut. Frauen sind oftmals empathischer und umsichtiger, verlieren die gesteckten Ziele dabei aber nie aus dem Blick.“
Studien belegen, dass gerade gemischte Führungsteams erfolgreicher arbeiten als gleichgeschlechtliche. Auch das wird von den Befürwortern des derzeit diskutierten Gesetzesentwurfs immer wieder betont.
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