Psychologie und Wirtschaftspsychologie
Wirtschaft und Management
Generationsunterschiede? Nicht im Kern.
Jacob Ammentorp Lund/iStock
von Redaktion, am 15.10.2015
Jacob Ammentorp Lund/iStock
Gut ausgebildet, autoritätskritisch, unprätentiös. So sind sie, die Vertreter der Generation Y – angeblich. Ob Unternehmen gut beraten sind, sich beim Employer Branding an diesen Klischees zu orientieren, hat Mirjam Zeiss, Absolventin der Hochschule Fresenius in Hamburg, in ihrer Masterarbeit untersucht.
Über kaum eine andere Generation sind so viele Stereotypen im Umlauf wie über die Generation Y. Fast wöchentlich erscheinen neue Studien darüber, was die sogenannten Ypsiloner – also jene Personen, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden – „wirklich“ wollen: Einmal heißt es, sie interessierten sich für Bausparverträge, an anderer Stelle wird auf ihre Vorliebe für Carsharing und ihren starken Drang nach Selbstverwirklichung hingewiesen.
Auch und vor allem Arbeitgeber interessieren sich für die Bedürfnisse und Wünsche der Generation Y. Schließlich kann die Information, was einen Job für die jungen Arbeitnehmer besonders reizvoll macht, für das Employer Branding entsprechend genutzt werden. Doch müssen Unternehmen hier wirklich so viel anders machen, als noch vor einigen Jahren, als sie um die berufstätigen Angehörigen der Vorgängergenerationen warben? Mirjam Zeiss, Absolventin der Hochschule Fresenius Hamburg, hat sich im Rahmen ihrer Masterarbeit mit dieser Frage auseinandergesetzt – und sie kommt zu dem Schluss: Nein, müssen sie nicht! Denn, wie sie in ihrer Studie mit über 600 Teilnehmern herausgefunden hat, gibt es tatsächlich kaum Unterschiede bezüglich der Erwartungen, die die Mitglieder der verschiedenen Generationen an ihren Arbeitgeber richten.
Die Eigenbeschreibungen zeigen: Im Kern haben Angehörige der Generationen Y, X oder Babyboomer ähnliche Bedürfnisse
In der Untersuchung ließ Zeiss ihre Probanden sowohl eine Einschätzung zu den Bedürfnissen der eigenen Generation abgeben als auch zu den Bedürfnissen anderer Generationen. Das Resultat ist überraschend: Egal, ob die Befragten nun der Generation Y, X oder den Babyboomern zugehörig waren, den Vertretern der eigenen Generation schrieben sie jeweils sehr ähnliche Eigenschaften zu. Bei der Beurteilung der anderen beiden Generationen ließen sie sich dagegen stark von Vorurteilen leiten. „Im Grunde zeigen die Ergebnisse der Eigenbeschreibungen, dass generationsübergreifend gleiche Bedürfnisse vorhanden sind. Allen sind beispielsweise ausreichend Entwicklungschancen, eine attraktive Vergütung und Familienfreundlichkeit wichtig“, fasst Zeiss die wichtigsten Punkte zusammen.
Ein Arbeitgeber wird also für die Generation Y nicht dadurch interessanter, dass er sich auf vermeintlich generationstypische Wünsche und Bedürfnisse einstellt. Vielmehr sei beim Employer Branding eine Fokussierung auf die Kernbedürfnisse angebracht, so Zeiss. Außerdem empfiehlt sie den Unternehmen, transparent und vertrauenswürdig aufzutreten und mehr auf der persönlichen Ebene zu werben: „Viele Arbeitgeber setzen beim Personalmarketing auf die Präsenz auf Berufsmessen. In meiner Studie hat sich aber gezeigt, dass das für Arbeitnehmer überhaupt nicht wichtig ist, genauso wenig wie Arbeitgeberrankings. Vielmehr orientieren sich die meisten an den Empfehlungen von Bekannten, Freunden oder an einer informativen Unternehmenswebsite. Hier sollten Arbeitgeber Geld investieren“, analysiert Zeiss. Ihre eigene Zukunft sieht die frisch zertifizierte Wirtschaftspsychologin übrigens getreu dem Thema ihrer Masterarbeit: im Personalbereich.
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Die adhibeo-Redaktion veröffentlicht regelmäßig Artikel zu verschiedensten Themen der Angewandten Wissenschaften, die an der Hochschule Fresenius stattfinden.
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