Psychologie und Wirtschaftspsychologie

Wirtschaft und Management

„Arbeitgeber müssen eine Unternehmenskultur schaffen, die Mitarbeiter aktiv einbindet“

von Juliane Mischer, am 28.11.2019

Psychische Störungen waren im vergangenen Jahr der mit Abstand häufigste Grund für Neueintritte in die Erwerbsminderungsrente, wie aus den statistischen Erhebungen der Deutschen Rentenversicherung hervorgeht. Die früher erhobenen Indikatoren der Krankenkassen (zum Beispiel von der AOK) weisen auf, dass sich seit den 1990er Jahren immer mehr Menschen aufgrund von psychischen Erkrankungen nicht in der Lage fühlen, arbeiten zu gehen. Kurzum: Psychische Erkrankungen sind kein Randphänomen mehr, sondern können fast jeden (be-)treffen. Wie können Unternehmen auf diese Entwicklungen reagieren? In ihrer Antrittsvorlesung an der Hochschule Fresenius Berlin diskutierte Prof. Dr. Bianca Ksienzyk-Kreuziger Job-Crafting – das selbst initiierte Gestalten der eigenen Arbeit – als einen Weg, um die psychische Gesundheit von Mitarbeitern zu fördern. Im adhibeo-Interview erklärt sie, worum es dabei geht.

Die Idee, Mitarbeitern mehr Gestaltungspielraum einzuräumen, um ihre Motivation und die Job-Performance zu steigern, gibt es schon seit ein paar Jahrzehnten. Ist sie auch in der Praxis angekommen?

Die arbeitspsychologischen Forschungsergebnisse sind eindrücklich und bringen einen hohen Gestaltungsspielraum mit geringerem Belastungserleben und besserer Gesundheit in Verbindung. Fragt man jedoch Mitarbeiter, wie viel Möglichkeiten sie haben, ihre eigene Arbeit tatsächlich mit zu gestalten, dann ist das Ausmaß dessen oft gering. Sie fühlen sich vielmehr getrieben von einer großen Menge an Aufgaben, bei deren Erledigung sie oft unterbrochen werden. Laut Stressmonitor des Bundesamtes für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind das die größten Belastungsfaktoren. Offenbar gestalten Mitarbeiter also gar nicht so viel ihre Arbeit, wie sie sollten oder könnten.

An dieser Stelle kann Job-Crafting aus Ihrer Sicht Abhilfe schaffen. Wie hat sich das Konzept entwickelt?

Die Ideen des Job-Craftings kommen ursprünglich aus Amerika. Man hat beobachtet, dass Menschen eine Neigung haben, ihren Job von sich aus mit zu gestalten. Damit ist gemeint, dass sie ihre Aufgabe in den großen Sinnzusammenhang des Unternehmens stellen. Oder dass sie versuchen, durch gezielte Gespräche mit ihren Vorgesetzten ihr Aufgabenpensum so zu gestalten, dass es gut zu erledigen ist. Oftmals werden auch die sozialen Beziehungen gezielt so aufgebaut oder ggf. auch beschränkt, dass die Arbeit gut zu den persönlichen Voraussetzungen passt. Diesbezügliche Veränderungen funktionieren aber nur, wenn eine Organisation und Vorgesetzte eine entsprechende Unternehmenskultur fördern und stärken.

Was heißt das konkret?

Arbeitgeber müssen eine Unternehmenskultur schaffen, die Mitarbeiter aktiv einbindet und in welcher es möglich ist, den eigenen Job mit zu gestalten. Darüber hinaus braucht es Führungskräfte, die sich trauen und die kompetent sind, genau zu diesen Aspekten mit ihren Mitarbeitenden ins Gespräch zu gehen. Größte Sorge der Unternehmen ist es, dass Mitarbeitende ihren Job so gestalten könnten, dass sie möglichst entspannt und entlastet durch den Tag kommen. Dazu weiß man zwar wenig, dieses Risiko erscheint aufgrund der aktuellen empirischen Lage aber eher gering.

Wie genau kann Job-Crafting die psychische Gesundheit stärken?

Aus der Arbeitspsychologie gibt es den Leitsatz des „Primats der Aufgabe“. Dahinter verbirgt sich nichts anderes, als dass die Arbeitsaufgabe zentral ist für das Ausmaß oder die Einschränkung der psychischen Gesundheit. Es geht beim Job-Crafting darum, eine realistische Aufgabe zu entwickeln, die stärken- und werteorientiert ist. Zentral ist auch die eigene Rollenzuschreibung, über die im idealen Falle Führungskraft und Mitarbeiter ins Gespräch kommen. Welche Rolle soll der- oder diejenige im Team übernehmen?

Das Pendant zum bottom-up durchgeführten Job-Crafting ist das sogenannte Job-Design, also die Gestaltung der Arbeit top-down durch Führungskräfte. Wie sehen Sie das Verhältnis der beiden Ansätze und was sagt die Forschung dazu?

Es gibt eine Menge Forschungsbefunde zum Job-Design und mittlerweile auch ermutigende Befunde zum Job-Crafting. Was aktuell aber leider völlig fehlt, ist die Kombination beider Ansätze. Es liegt so unglaublich nahe, dass die Verbindung beider Ansätze im Sinne von Unternehmen und Mitarbeitern das Erfolgsrezept sein dürfte. Hier will ich ansetzen und sowohl praktische als auch forschungsbezogene Fragestellungen entwickeln und Antworten finden. Ich könnte mir vorstellen, dass in absehbarer Zeit ein Job-Crafting-Leadership-Gedanke entsteht, der den bottom-up Job-Crafting-Ansatz mit dem top-down Job-Design-Ansatz verbindet.

Was ist der aktuelle Forschungsstand in Sachen Job-Crafting? Wie effektiv ist es in der Praxis?

Aus einer ersten Metaanalyse aus dem Jahr 2017 weiß man mittlerweile, dass aktiv ihren Job gestaltende Mitarbeiter zufriedener und engagierter ihrer Arbeit nachgehen. Dieser Befund lässt sich nicht nur in der Selbsteinschätzung feststellen, sondern auch in der Fremdeinschätzung, d. h. auch Kollegen stellen fest, dass selbst initiierte Veränderungen einer Person mit höherer Zufriedenheit und besserem Engagement einhergehen. In einer ersten Tendenz zeigt sich auch, dass die Fluktuationsneigung geringer ist. Ein Befund, der vor allem für Unternehmen mit Fachkräfteengpass interessant sein dürfte.

Im Zusammenhang mit Altersavariablen lässt sich festhalten, dass jüngere Mitarbeitende offener dafür sind, ihre Arbeit gezielt mitzugestalten und dass Frauen eine leicht bessere Tendenz dafür zeigen, entsprechende Angebote anzunehmen, als Männer.

Wo sehen Sie noch Forschungsbedarf?

Der Forschungsbedarf ist riesig. Spannend finde ich vor allem sogenannte differentielle Aspekte, also die Frage: Wer ist besonders offen für Job-Crafting, für wen ist das aber alles wenig geeignet? Lassen sich Unterschiede im Geschlecht bestätigen oder gibt es Unterschiede in Berufen oder ggf. auch Hierarchieebenen? Die Auswirkung einer ideal-realistisch gestalteten Arbeitsumgebung auf langfristige Gesundheitsparameter ist unklar, Längsschnittstudien gibt es leider noch keine. Interessant finde ich Forschungsideen, die ein aktives Job-Crafting schon im Vorstellungsgespräch versuchen würden. Wie entwickelt sich also ein neuer Mitarbeiter, wenn er aufgrund bestmöglicher Passung seiner Stärken und Werte für eine Position ausgewählt wurde, der mit seiner Führungskraft zur Gestaltung seiner Stelle stetig im Kontakt steht?

Über den Autor

Juliane Mischer
Juliane Mischer ist Teil der adhibeo-Redaktion und arbeitet im Bereich Marketing und Kommunikation der Hochschule Fresenius.

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