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Schöne neue Arbeitswelt? Der Mensch im Digitalisierungsprozess

Die Digitalisierung verändert die Wirtschaft und damit auch die Arbeitswelt massiv. Was bedeuten der stetige Wandel und die damit einhergehenden neuen Anforderungen eigentlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Darüber spricht Dr. Yvonne Glock, Leiterin des berufsbegleitenden Studiengangs Wirtschaftspsychologie (B.Sc.) und des Masters Digital Psychology (M.Sc.) an der Hochschule Fresenius in Hamburg, im Interview.

Vor wenigen Monaten verkündete der Online-Modehändler Zalando, bis zu 250 Stellen im Marketing zu streichen. Algorithmen und Künstliche Intelligenz (KI) sollen die Aufgaben vieler Marketingmitarbeiterinnen und -mitarbeiter übernehmen. Gleichzeitig sagte Zalando-Chef Rubin Ritter: „Wir gehen davon aus, dass Marketing in Zukunft noch datenbasierter sein muss. Dafür brauchen wir einen höheren Anteil an Entwicklern und Datenanalysten.“ Während durch die Digitalisierung auf der einen Seite also Aufgaben wegfallen, entstehen auf der anderen Seite auch neue. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heißt das häufig: Die Profile ihrer Stellen wandeln sich, um mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Wie kommen wir mit dieser Anforderung zurecht? Ist sie eher eine Belastung oder eine Chance, sich weiterzuentwickeln? Diese und weitere Fragen rund um die Digitalisierung der Arbeitswelt wurden im Rahmen der Veranstaltung „Arbeit 4.0: Alle ersetzbar?“, die am 30. Mai 2018 an der Hochschule Fresenius in Hamburg stattfand, diskutiert. Wir haben uns darüber im Nachgang mit Diplom-Psychologin Dr. Yvonne Glock unterhalten.

In der Diskussionsrunde stand besonders die Frage im Mittelpunkt, welche Rolle der Mensch in der digitalisierten Wirtschaft und Arbeitswelt einnimmt. Wie würden Sie diese beschreiben?

In erster Linie nimmt der Mensch die Rolle des Innovators ein. Er ist Ideengeber und bringt viel Kreativität mit. Diese wird dann dazu eingesetzt, um Prozesse zu optimieren. Bei digitalen Prozessen liegt der Fokus darauf, Schwierigkeiten an der Schnittstelle zwischen Mensch und Maschine aufzudecken und dafür Lösungen zu entwickeln. Der Mensch ist und bleibt natürlich auch dafür da, die Menschlichkeit in der Arbeitswelt zu erhalten. Das ist ganz wichtig, denn schließlich arbeiten immer noch Menschen in den Unternehmen. Das soziale Miteinander muss erhalten bleiben, damit wir weiterhin gerne zur Arbeit gehen und leistungsfähig bleiben.

Wie groß ist der Druck auf Arbeitnehmer, sich dem permanenten Wandel anzupassen? Wie können sie damit umgehen? Nicht jeder kann schließlich komplett umschulen, auch wenn der eigene Job ein hohes Automatisierungspotenzial aufweist.

Es ist natürlich von Job zu Job sehr unterschiedlich, wie groß der Druck – sei er real oder gefühlt – tatsächlich ist. Das hat auch mit viel Angst zu tun. Prinzipiell hat sich die Arbeit in den letzten Jahrhunderten aber stetig verändert und sie wird sich auch in Zukunft weiter verändern. Es ist für uns also eigentlich nichts Neues, dass wir uns einer sich ändernden Arbeitswelt anpassen müssen. Nur hat sich dieser Wandel extrem beschleunigt. Daher wird von uns mehr Flexibilität und Adaptionsfähigkeit gefordert.

Wichtig ist dabei, dass Arbeitnehmer sich auf die eigenen Kompetenzen konzentrieren. Denn diese können häufig auch in anderen Berufsfeldern eingesetzt werden. Sogar in einem fachfremden Bereich kann man durchaus gut aufgestellt sein. Das ist vielen aber nicht klar. Sie haben Angst vor dem Verlust oder der starken Veränderung des Arbeitsplatzes und haben manchmal sogar das Gefühl, nirgendwo mehr richtig hinzugehören. Besonders Menschen, die schon lange im Berufsleben stehen, wissen häufig nicht, wo ihre Stärken genau liegen. Wenn sie sich neu orientieren wollen, haben sie daher auch keine Idee, in welche Richtung es gehen könnte, weil sie gar nicht wissen, auf welche Kompetenzen sie zurückgreifen können oder wie sie diese in anderen Bereichen einsetzen können.

Es wird häufig gesagt, dass kein Unternehmen mehr um die Digitalisierung herumkommt – sowohl die Außendarstellung als interne Prozesse betreffend. Was können Unternehmen tun, um ihre Mitarbeiter in die „schöne neue Arbeitswelt“ mitzunehmen?

Nicht nur wir als Arbeitnehmer selbst sollten schauen, wo unsere Kompetenzen liegen. Auch Unternehmen müssen diese herausarbeiten, ihre Mitarbeiter entsprechend fördern und stärken. Dadurch werden diese selbstsicherer und Ängste vor Veränderungen können abgebaut werden. Die von Mitarbeitern geforderte Flexibilität und Adaptionsfähigkeit muss zudem auch von den Unternehmen in den Fokus gerückt werden. Damit einher geht die Schaffung einer Vertrauens- und Fehlerkultur, sprich es muss eine Offenheit für Fehler geben. In einem so starken Wandel, wie wir ihn durch die Digitalisierung erleben, müssen Fehler stärker als bisher erlaubt und toleriert werden, damit daraus gelernt werden kann. Das muss sich auch in den Prozessen, die im Unternehmen gelebt werden, abbilden. Vor rund zehn bis fünfzehn Jahren gab es die erste Bewegung, Nachhaltigkeitsmaßnahmen in Unternehmen zu implementieren. Schon da hat sich gezeigt, dass Unternehmen, die prozessorientiert arbeiten, hierbei schneller Erfolge erzielen.

Eine Unternehmenskultur zu ändern, ist nicht einfach und funktioniert nicht von heute auf morgen. Ein wichtiger Faktor ist, dass Führungskräfte vorleben, wo es hingehen soll, und den Wandel mittragen. Dafür müssen sie im Vorfeld entsprechende Schulungen und Informationen zu den Veränderungen, aber auch zum Umgang mit Emotionen und Widerständen erhalten. Auch Führungskräfte sind nicht immer sofort begeistert von allen Digitalisierungsbestrebungen, sondern haben manchmal auch Zweifel. Aber wenn sie von den Neuerungen überzeugt sind, Änderungen vorleben und als Multiplikatoren fungieren, die Mitarbeiter wertschätzen und inspirieren, dann kann das Ängste abbauen. Kulturwandel ist also immer mit Emotionsarbeit verbunden.

Stichwort Fehlerkultur: „Fail fast, succeed faster“ wird besonders in der Digitalbranche gerne als Leitspruch verwendet. Was ist an wirklich dran am Mantra der toleranten Fehlerkultur?

Wo man diese Kultur tatsächlich häufig beobachten kann, ist bei Start-ups. Die probieren etwas aus und wenn eine Sache nicht funktioniert, dann machen sie etwas Anderes und orientieren sich neu. Da sprudeln die Ideen. Das funktioniert aber häufig nur bis zu einem gewissen Grad und irgendwann stößt man an natürliche Grenzen. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter steigt, gibt es auch mehr Abstimmungsprozesse und Strukturen müssen implementiert werden. Das hat häufig zur Folge, dass ein Unternehmen nicht mehr ganz so schnelllebig agieren kann wie zuvor.

Es gibt diese Bewegung aber auch aus der anderen Richtung: Wenn klassisch hierarchisch organisierte Unternehmen und große Konzerne, die häufig sehr statisch sind, versuchen, Hierarchieebenen abzubauen und einen entsprechenden Kulturwandel voranzutreiben. Das Problem ist: Man kann diesen Prozess nicht komplett steuern, sondern nur versuchen, Impulse in die richtige Richtung zu geben. Menschen sind nicht zu hundert Prozent steuerbar und damit auch die Kultur nicht. Wenn Hierarchieebenen abgebaut werden, sind damit immer verschiedene Resistenzen, Ängste und Verärgerungen verbunden, zum Beispiel: Was passiert mit meinem Ansehen, mit meiner Position, wenn ich keine Führungskraft mehr bin? Hier muss vorgebeugt werden, um auch die Mitarbeiter mitzunehmen, die sich vielleicht angegriffen fühlen, wenn versucht wird, Hierarchien abzubauen und hierdurch die Unternehmenskultur zu verändern und fehlertoleranter zu gestalten. Ein Kulturwandel ist jedoch, wie erwähnt, ein sehr langer Prozess. Bis die neuen Werte und Abläufe vollständig etabliert und gefestigt sind, dauert es nicht nur ein bis fünf Jahre, sondern eher zehn oder sogar zwanzig Jahre.

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