Wissenschaftsblog

Wir sind stark! Die Idee der Positiven Führung

Die Gesundheit von Angestellten leidet, wenn Vorgesetzte sie nicht ausreichend unterstützen, ihnen zu wenig Anerkennung und Feedback geben. Das zeigen aktuelle Forschungsergebnisse. Wie aber sieht gute Führung aus, die Mitarbeiter stärkt? Darüber haben wir mit Prof. Dr. Claudia Gerhardt, Leiterin der Psychology School und Studiendekanin für den Studiengang Wirtschaftspsychologie (B.Sc.) an der Hochschule Fresenius in Hamburg, gesprochen.

Ein Führungsansatz, der seit einigen Jahren in Europa verstärkt diskutiert wird, ist Positive Leadership. Was hat es damit auf sich?

Positive Leadership oder auch Positive Führung basiert auf dem Paradigma der Positiven Psychologie, die besonders durch den US-amerikanischen Psychologen Martin Seligman und zuvor schon Abraham Maslow geprägt wurde. Positive Psychologie fokussiert auf Stärken und positive Emotionen; Positive Führung will dementsprechend Strategien herausarbeiten, die das Wohlbefinden der Menschen in den Mittelpunkt stellen und hohe Motivation und Leistung ermöglichen. Dabei wird nicht alles Negative und Kritische ausgeblendet, aber im Vordergrund steht, bereits gut funktionierende Fertigkeiten und Ressourcen zu stärken.

Wie genau sieht das aus?

Die Positive Psychologie nach Seligman nennt verschiedene Säulen, die Zufriedenheit schaffen. Diese entsteht beispielsweise dadurch, dass Menschen in den Dingen, die sie tun, aufgehen. Auch Leistung und Zielerreichung spielen eine Rolle: Es geht uns gut, wenn wir ein Ziel erreichen und einen womöglich überdauernden Erfolg erzielen. Auf ähnliche Facetten setzen auch die Positive-Leadership-Konzepte, die den Grundgedanken der Positiven Psychologie praktisch in den Unternehmensalltag übertragen wollen.

Welche Konzepte gibt es denn?

Ein bekanntes Konzept stammt zum Beispiel von Kim S. Cameron, der Professor für Management und Organisation an der University of Michigan ist. Cameron benennt als gemeinsame Aufgabe von Führungskraft und Mitarbeitern, ein positives Klima, positive Beziehungen, positive Kommunikation und Sinnhaftigkeit zu schaffen.

Was alle Positive-Leadership-Konzepte verbindet, ist der explizite Blick auf die Stärken der Mitarbeiter – im deutschen Sprachraum auch stärkenorientierte Führung genannt – sowie auf sogenanntes Flow-Erleben, auf positive Kommunikationsstrategien und darauf, dass die Tätigkeiten einen klar erkennbaren Sinn haben. Denn das motiviert und trägt zur Zufriedenheit bei.

Ist das denn tatsächlich ein neuer Ansatz? Dass motivierte Mitarbeiter gut für das Unternehmen sind, ist mittlerweile doch bekannt, oder?

Positive Führung ist tatsächlich nichts gänzlich Neues, sondern knüpft an bekannte Denktraditionen an und ergänzt diese. Einen Ansatzpunkt bietet beispielsweise das Konzept der sogenannten Transformationalen Führung. In diesem Führungsmodell haben Vorgesetzte die Aufgabe, für intellektuelle Stimulation sorgen und sich individuell um die Mitarbeiter zu kümmern, so dass eine narzisstische Loslösung von den Anliegen der Mitarbeiter verhindert wird.

Positive Führung kann hierbei ein ergänzendes Leitkonzept sein, das vor allem das Wohlbefinden und Aufblühen im Sinne der Nutzung der Potenziale aller Beteiligten ins Zentrum setzt. Zumal der Ansatz den Nerv der Zeit trifft, indem er der traditionell defizitorientierten Wirtschaftskultur ein stärkenorientiertes und humanes Element entgegensetzt.

Wo genau liegt der Mehrwert von Positive Leadership für den Arbeitsalltag?

Das Charmante an den Positive-Leadership-Modellen ist, dass es bereits zahlreiche Tools gibt, die Führungskräften ganz praktisch im Arbeitsalltag helfen; beispielsweise dabei, ein Gespräch mit Mitarbeitern zu gestalten. Cameron hat etwa einen Leitfaden entwickelt, wie eine entsprechende Gesprächskultur etabliert werden kann, das Personal Management Interview Program. Auch kleine Veränderungen, wie z.B. Meetings mit einer Runde zu eröffnen, was in der vergangenen Woche gut verlaufen ist, kann einen spürbaren Unterschied machen. Führungskräfte können zudem auf einen Fundus an Instrumenten zurückgreifen, die helfen, die Stärken der Mitarbeiter zu erfassen, so z.B. der Values-in-Action-Fragebogen u.v.m. Die Wissenschaft gibt den Praktikern an dieser Stelle also Mittel an die Hand, um nicht mehr nur aus dem Bauch heraus zu agieren, sondern empirisch abgesichert zu handeln.

Wo stößt das Konzept vielleicht auch an Grenzen?

Positive Leadership benötigt – wie andere Ansätze auch – eine ethische Rückkopplung und Fundierung, sonst kann sie missbraucht werden. Denn hat man das Vertrauen, besteht auch die Gefahr, dass Menschen ausgebeutet oder getäuscht werden. An dieser Stelle – und nicht zuletzt befeuert durch wirtschaftliche Skandale und die Bankenkrise – setzen weitere Führungsmodelle an, die besonders ethische Aspekte in den Fokus setzen.

Dies zeigt noch einmal: Positive Führung kann dazu beitragen, als Führungskraft die eigene aktuelle Führungs- und Organisationspraxis zu reflektieren und anzureichern. Der Ansatz sollte jedoch mit anderen Konzepten verzahnt werden, um ein umfassendes Bild guter Führung zu erhalten.

Mehr über Positive Psychologie erfahren Sie auch in einem Podcast mit Prof. Dr. Claudia Gerhardt.

Kommentar schreiben




Kommentar

Kommentare

Print Friendly, PDF & Email
rss fb twitter xing yt gplus