Wissenschaftsblog

Transgeschlechtliche Beschäftigte werden am Arbeitsplatz häufig diskriminiert

Dr. Dominic Frohn

Eigentlich sollte es heutzutage kein Problem mehr sein, sich als homo-, bisexuell oder transgeschlechtlich zu outen, auch am Arbeitsplatz. Dass dies eine Wunschvorstellung ist, zeigt die Befragung von 2884 Betroffenen in der Studie „Out im Office?!“, die das Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (IDA) in Kooperation mit der Hochschule Fresenius und der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Berlin vorgelegt hat. Viele der Befragten geben an, bei der Arbeit aufgrund ihrer Sexualität diskriminiert zu werden, bis hin zu strafrechtlich relevanten Vorfällen. Dr. Dominic Frohn ist Dozent für Differenzielle Psychologie sowie Beratungspsychologie und Coaching im Bachelor-Studiengang Wirtschaftspsychologie– und Master-Studiengang Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius sowie wissenschaftlicher Leiter des IDA. Er spricht im adhibeo-Interview über die Details.

adhibeo: Herr Dr. Frohn, unter den Befragten sind viele leitende Angestellte oder Führungskräfte. Wie erklären Sie sich das?

Dominic Frohn: Ja, in der Tat ist der Anteil dieser Personengruppe höher als in der Bevölkerung generell. Wir stellen immer wieder in großen LSBT*-Stichproben einen „Mittelschichts-Bias“ fest, also ein höheres Bildungsniveau als der Durchschnitt. Vermutlich ist dieser Zusammenhang damit begründet, dass die Personen versuchen über Bildung potenziell diskriminierende Kontexte verlassen zu können.

Sie blicken ja mit der aktuellen Erhebung auch zurück auf die Studie aus dem Jahr 2007 – was hat sich denn insgesamt verändert?

Wir können feststellen, dass es eine deutliche Veränderung im Umgang der lesbischen und schwulen Arbeitnehmer_innen mit ihrer sexuellen Identität gegeben hat: Der Anteil derer, die ihre sexuelle Identität selbstverständlich offen benennen, hat sich verdoppelt – und zwar sowohl gegenüber ihren Kollegen_innen, als auch gegenüber ihren Führungskräften. Weiterhin sprechen jedoch 31 Prozent mit keinen oder wenigen Kollegen_innen bzw. 40 Prozent mit wenigen oder keinen Führungskräften offen über ihre sexuelle Identität. Die Situation sieht für bisexuelle und für transgeschlechtliche Beschäftigte jedoch ganz anders aus: Der Umgang bisexueller Beschäftigter ist vergleichbar mit dem lesbischer und schwuler Arbeitnehmer_innen vor zehn Jahren, der Umgang transgeschlechtlicher vergleichbar mit dem lesbischer und schwuler Beschäftigter vor 20 Jahren.

Warum reden Bisexuelle weniger offen über ihre sexuelle Orientierung als die anderen befragten Gruppen?

Bisexuelle Beschäftigte sind wesentlich stärker als alle anderen Gruppen mit Diskriminierung konfrontiert: Nur 5 Prozent der bisexuellen Befragten haben keine Diskriminierung erlebt. Häufig wird ihnen beispielsweise Promiskuität unterstellt. Darüber hinaus ist es für lesbische oder schwule Beschäftigte eine niedrigschwelligere Möglichkeit, ihre sexuelle Identität zu benennen, wenn sie über Partner oder Partnerin sprechen. Bisexuelle Personen thematisieren ihre sexuelle Identität in der Regel nur dann, wenn sie aktuell in einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft sind und dann auch nur gegenüber den engsten Kollegen_innen.

Laut Studie sind viele Belästigungen am Arbeitsplatz strafrechtlich relevant. Können Sie Beispiele nennen?

Unter die strafrechtlich relevanten Diskriminierungsformen fällt zum Beispiel Sachbeschädigung im Büro oder am Auto sowie körperliche Gewalt oder Aggression. 21 Prozent der benannten Diskriminierungen haben strafrechtliche Relevanz. 65 Prozent der berichteten Diskriminierungsformen sind relevant im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), darunter fallen zum Beispiel Beschimpfungen oder Beleidigungen, ein schlechterer Zugang zu Beförderungen oder Weiterbildung sowie direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung, wie Versetzungen oder Kündigungen. Insgesamt lässt sich also zusammenfassen, dass 86 Prozent der benannten Diskriminierungserfahrungen eine rechtliche Relevanz haben. Insgesamt müssen wir jedoch vor allem festhalten, dass sich beim Diskriminierungserleben – im Vergleich zur Offenheit – bei den Befragten so gut wie keine Veränderungen ergeben haben. Das ist tatsächlich ein recht ernüchterndes Ergebnis.

Welche Auswirkungen hat es auf die Betroffenen, wenn sie ihre sexuelle Identität nicht offen kommunizieren können?

Zunächst sind psychosomatische Beschwerden zu nennen, etwa Schwindelgefühle  oder Herz- und Brustbeschwerden: Das berichten Personen, die verschlossen sind deutlich stärker als Personen, die offen sind. Die Befragten, die mit ihrer sexuellen Identität am Arbeitsplatz offen umgehen, geben auch Gedanken an den Tod und das Sterben in deutlich geringerem Ausmaß an. Daneben sind Personen, die ihre sexuelle Identität im Kontext von Arbeit offen thematisieren können, generell arbeitszufriedener, geben eine höhere Verbundenheit mit ihrem Unternehmen an und haben mehr kognitive Ressourcen frei, um sich mit der Arbeit zu beschäftigen. Das ist für die Arbeitgeber_innen natürlich eine wichtige Information.

Das stimmt. Was können Unternehmen denn tun, damit sich ihre Angestellten bei der Arbeit wohler fühlen?

Auch hier liefert die Studie eindeutige Zahlen: Wenn Unternehmen Diversity-Maßnahmen auflegen, dann haben diese einen positiven Einfluss auf eine offene Unternehmenskultur – diese beiden Punkte wirken sich wiederum positiv auf den offenen Umgang der Beschäftigten aus. Daher eine leicht zu nutzende Stellschraube.

Wie sehen Diversity-Programme konkret aus?

Das können beispielsweise definierte Anti-Diskriminierungsrichtlinien oder ein so genannter „Code of Conduct“, ein Verhaltenskodex hinsichtlich der Unternehmenskultur, sein, Beratungs- oder Beschwerdestellen im Unternehmen, Ansprechpartner_innen, die das Thema im Unternehmen platzieren und nicht zuletzt Diversity-Trainings, die z.B. die Führungskräfte sensibilisieren und konkrete Handlungsoptionen für ihr Führungshandeln mit in den Alltag nehmen lassen.

Die Studie listet als eine Form der Diskriminierung zum Beispiel auch auf, dass einigen Trans*-Angestellten die freie Wahl der Toilette verweigert werde. Für die bessere Einschätzung: Von wie vielen Trans*-Personen kann man denn durchschnittlich in einem Unternehmen ausgehen?

Hier liegen uns keine Zahlen vor, denn dieser Aspekt wird nicht verlässlich erhoben. Es ist jedoch von einer Schätzung von 0,1-0,7 Prozent der Bevölkerung auszugehen. In einem Unternehmen mit 1.000 Beschäftigten ist also von wenigstens von fünf Personen auszugehen. In meinen Lehrveranstaltungen für Wirtschaftspsychologen_innen sage ich immer: „Wenn Sie später einmal im Personalbereich/HR arbeiten wollen, können Sie sich darauf einstellen, mindestens drei Mal in Ihrem Leben eine_n transgeschlechtliche_n Mitarbeiter_in in seinem_ihren Transitionsprozess zu begleiten.“

 

 

 

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